(F: Debate y Trabajo)

por Osvaldo R. Battistini

Los primeros atisbos de la crisis económica mundial (de la cual dimos cuenta en el número anterior de d&t) constituyeron la oportunidad ideal para que, desde el sector empresario se empiece a advertir acerca de la necesidad de reducir costos productivos y adaptarse a la
recesión por venir.

Casi sin excepción, este discurso se dirigía a los trabajadores, quienes en el mejor de los casos conservarían su empleo y, en el peor, de no tomarse los recaudos necesarios para salvar a las empresas, la consecuencia sería la desocupación generalizada. Desde ya que nunca se hizo mención a las enormes ganancias que sus empresas obtuvieron en períodos anteriores [1] y, aun menos, a la posibilidad de que ellas sirvan para amortizar los efectos de la crisis actual.

Se trataba de este modo de neutralizar las posibles demandas salariales, disciplinando bajo el miedo y debilitando la acción sindical.

A pesar del retroceso de la desocupación, la precarización aun predominante continua como demostración de inestabilidad y de que, en cualquier momento se puede volver a situaciones de desocupación creciente. En este terreno, las amenazas de flexibilización encuentran un fuerte caldo de cultivo.

Tal como se ha desarrollado en números anteriores de esta misma revista, la crisis internacional actual se articula, en nuestro país, con una reconfiguración de los sectores dominantes y el establecimiento de nuevas pautas económicas, sociales, culturales y políticas, con el objetivo de regimentar una nueva alianza entre estos sectores, distintas fracciones de la clase media y parte de los sectores populares. La desarticulación de las pautas de dominación intrínsecas al modelo neoliberal, establecieron un espacio de transición hacia un nuevo modelo y eso es lo que se está jugando entre las distintas fracciones económicas dominantes. Para ello es imprescindible el disciplinamiento ideológico, cultural y moral de los trabajadores y, sobre todo de sus organizaciones. La estrategia del miedo actúa como un instrumento de suma eficacia en dicho sentido.

Si la propagación del miedo constituye el primer paso de la estrategia, el segundo es la directa puesta en marcha de los mecanismos flexibilizadores al interior de la producción, que terminen dislocando los colectivos de trabajadores y, así, debilitando el poder de lucha de sus organizaciones.

Entre dichos mecanismos, la tercerización o subcontratación juega un papel central. Como vimos en los años noventa, a partir de ella, las empresas pueden reemplazar actividades propias por la contratación de empresas externas, más pequeñas, que se encargan de aspectos secundarios de la producción o servicios colaterales a la misma. Asimismo, la subcontratación puede tomar una forma también efectiva bajo la contratación de un tercero que provea de trabajadores eventuales (Agencias de contratación temporal).

Poco tiempo atrás un consultor advertía que la crisis económica volvía a colocar al “outsoursing” (denominación inglesa de la tercerización), como receta para enfrentar sus posibles consecuencias, ya que permite reducir la dotación de personal a partir de la externalización de la contratación y la eliminación consecuente de la contratación directa en varios sectores de la producción [2].

El mismo consultor aseguraba que: “Donde aparecía el total de dotación con 1000 empleados, de pronto baja a 500 y, sin embargo se siguen haciendo las mismas cosas. Aunque pareciera un acto mágico, simplemente se trata de un viejo truco de ilusionistas, como lo es en los teatros y funciones destinados al efecto. No es que desaparezcan 500 empleados con sólo un movimiento de la varita milagrosa, sino que se los ha tercerizado. Están, pero no están al mismo tiempo.”

Bajo el contexto de temor actual, al que contribuyen corrientemente muchos medios de comunicación ligados a los intereses empresarios, ¿Por qué no reproducir formas que estos últimos utilizaron en otros tiempos y les dieron resultados?

Una investigación realizada para la OIT, advierte sobre el crecimiento de la precariedad laboral ligada a “distintas variantes de la tercerización y externalización de la producción y el empleo, mediante subcontrataciones muchas veces fraudulentas, en el sentido de que están dirigidas a hacer pasar como independiente ocupaciones que no lo son” [3].

En nuestro país fuimos testigos de situaciones en las cuales los trabajadores sufrieron las consecuencias de la tercerización, con salarios más bajos que los de los estables, empleos absolutamente precarizados, condiciones de trabajo degradadas. Pero, asimismo, también vimos como muchos de ellos no se quedaron callados. Varias fueron las acciones que diversas organizaciones llevaron adelante para revertir estas condiciones. Así fue el caso de los tercerizados y precarizados por las telefónicas y por los subterráneos y hasta la situación extrema de los trabajadores inmigrantes, contratados en forma semiesclava, por empresas clandestinas externalizadas por las grandes marcas de vestimenta. Cada una de estas circunstancias constituye un ejemplo valedero acerca de que la única forma en que pueden revertirse estas situaciones es a partir de la organización colectiva de los trabajadores. Quizás el aprendizaje generado en estas luchas y los que quedaron en el cuerpo y la mente de los trabajadores, acerca de los efectos de estas prácticas empresarias, nos permitan imaginar acciones que no sólo sirvan como contención a los efectos sino como prevención y disuasivo para que ellas puedan ser aplicadas.

¿Qué significa la «tercerización»?

por Aldo Strada

Aquello que se conoce como tercerización puede ser comprendido de diferentes maneras y denominado a partir de distintos nombres. Se adjudica a un mismo proceso, el título ya mencionado de “tercerización”, pero también puede ser el de “subcontratación”, también “externalización”, “descentralización” o “deslocalización” y hasta en inglés “outsourcing”.

Según diversos estudios, la tercerización puede entenderse y llevarse a cabo de diferentes maneras:

• Como subcontratación de una segunda empresa para que realice actividades o servicios no tenidos en cuenta como principales por una empresa madre o primaria. Estas actividades pueden llevarse a cabo dentro o fuera de esta última.

• Como intermediación en la gestión de la contratación, realizada por una segunda empresa que se encarga de contratar personal, que luego trabajará en la empresa principal o contratante como trabajadores directos o estables.

• Como agencia de empleo eventual, suministrando trabajadores a su nombre, para que presten servicios eventuales en la empresa principal.

• Como monotributistas o con contratos de servicios o independientes [4].

Hoy existe una empresa diferente a la empresa “fordista” integrada verticalmente y desde donde se fundó el derecho protectorio del trabajo; se trata de una empresa flexible, integrada en red, a través del proceso de contrataciones y subcontrataciones tanto en los servicios, como así también en el propio proceso de producción.

Las nuevas formas de flexibilización laboral aparecen como una herramienta precarizante, ya que las regulaciones legales, más allá de las modificaciones realizadas en el art. 30 de la ley 25013, que establece mayor regulación de la subcontrataciones, o la nueva reglamentación de las Agencias de Trabajo Temporal, son insuficientes o parciales.

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