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CTA - Observatorio del Derecho Social // Boletín Electrónico Periódico // Año 01 Nº 07 Por Observatorio del Derecho Social.
[25/08/2006]
Recientemente, la prensa más reaccionaria se ha visto conmovida por una serie de sentencias que denominan “antiempresas”. El núcleo de esos fallos pasa por el reconocimiento de la posibilidad de la reinstalación en su puesto de trabajo de trabajadores que han sido despedidos discriminatoriamente por el ejercicio de legítimos derechos constitucionales, en particular los derivados de la libertad sindical. La reinstalación a través de la acción jurídica. Tradicionalmente la justicia fue reacia a ordenar la reincorporación de trabajadores sin “fuero sindical”. En todos los casos se recurrió a la indemnización del despido, monetizando la relación y pretendiendo así cubrir todas las consecuencias de la medida adoptada por el empleador. Sin embargo el fallo de la Corte Suprema “Vizotti c/AMSA” del año 2004 dio un golpe de timón al reconocer al trabajador como “sujeto de preferente tutela” y subordinar la economía al imperio del derecho. En efecto, en los últimos años la jurisprudencia ha receptando la posibilidad de ordenar la reincorporación de trabajadores en el caso de despidos que la OIT califica como “particularmente graves”. Estos son los “despidos represalia” fundados en causas discriminatorias, generalmente por motivos gremiales. En el despido discriminatorio la monetización de sus consecuencias resulta repugnante a la dignidad humana por que dejan firme un hecho intolerable a cambio de una suma de dinero. En estos casos debe declararse la nulidad de la medida como si ésta nunca hubiese existido, ya que de otro modo se concede a todo empresario exitoso “patente de corso” para discriminar a su antojo. El primer antecedente en este sentido lo reconocemos en el sector público, en los autos “Stafforini c/ANSES”. Allí la Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo resolvió la reincorporación de un director de la ANSES despedido durante el gobierno de la Alianza por su afiliación política. En el sector privado el primer antecedente se registró en “Balaguer c/Pepsico” donde se ordenó la reincorporación de una trabajadora, pareja de uno de los delegados del personal en la empresa, despedida tras su apoyo a una huelga dispuesta por el gremio. Luego en “Greppi c/ Telefónica” se ordenó la reincorporación de una trabajadora, sin afiliación sindical, despedida tras reenviar desde su casilla de e-mails comunicaciones solidarias con los trabajadores en conflicto con la empresa Aerolíneas Argentinas. Finalmente en “Parra Vera c/ San Timoteo” la represalia recayó sobre una trabajadora que actuaba como “delegado de hecho”, es decir desempeñaba informalmente las funciones de un delgado sin haber cumplido con los procedimientos exigidos por la ley sindical. Recientemente el INADI ha emitido un dictamen favorable a la denuncia presentada por nuestro compañero Acedo contra la empresa IBM, quien fuera despedido tras haber conocido la empresa su afiliación a la CTA y su participación activa en las medidas de acción directa del SUTNA-CTA en el conflicto con Bridgestone (años 2003-2004). Rasgos jurídicos comunes. Todos estos fallos presentan rasgos comunes. Ninguno versa sobre la tutela prevista en la ley sindical para los delegados de los trabajadores. En esos casos rige el “fuero sindical”, en virtud del cual se puede despedir sólo existiendo causa y previo cumplimiento de la “acción de exclusión de la tutela” (artículo 47). La novedad reside en que se refieren a trabajadores con o sin afiliación sindical pero que se han demostrado solidarios con medidas de fuerza o han exteriorizado opiniones políticas o sindicales. El problema jurídico reside en que para ellos la ley sindical solamente prevé la protección genérica del art. 53 inc. J) consistente en multas a favor del sindicato perjudicado por la medida. Los fallos citados articulan esta norma con la ley 23.592 (de) que dispone que “quien (...) menoscabe el pleno ejercicio (...) de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto discriminatorio (...) se considerarán particularmente los actos y omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como (...) ideología, opinión política o gremial...” La norma es diáfana: ante una conducta discriminatoria, el trabajador puede exigir que el empleador anule el despido, retrotrayendo los hechos a la situación previa a la adopción de la medida, como si ésta nunca hubiera existido. De este modo se garantiza efectivamente una tutela al ejercicio de la libertad sindical a cualquier trabajador se encuentre o no afiliado a un sindicato con o sin personería gremial. Otro rasgo común reside en la inversión de la carga de la prueba. Quien se encuentra obligado a producir la prueba de sus dichos es quien alega una determinada conducta, excepto en supuestos particularmente graves como la discriminación. Entonces la producción de la prueba recae sobre quien se encuentra en mejores condiciones de probar que el despido no ha sido discriminatorio. Es el empleador quien debería probar la motivación objetiva suficiente imputable al trabajador. Procesalmente, y toda vez que se encuentran vulnerados derechos constitucionales se admite la vía del amparo que permite el acceso a una trámite más rápido y expedito. Desde un punto también procesal, se evidencia una estrategia común: previo a la interposición de la demanda los actores han denunciado la conducta discriminatoria ante el INADI organismo de gobierno especializado en materia de discriminaciones, xenofobia y racismo. La reinstalación a través de la acción gremial. Hasta aquí la acción jurídica ejercida en los tribunales. Sin embargo un modo eficiente de lograr la reincorporación de trabajadores injustamente despedidos es a través del ejercicio de acciones gremiales de solidaridad destinadas a empleadores que ordenaran las suspensiones o despidos discriminatorios. En los últimos años las medidas de acción directa en este sentido se han multiplicado. Los informes sobre negociación colectiva y conflicto producidos por el Observatorio del Derecho Social revelan que en el año 2006 el 11% de las medidas de fuerza adoptadas respondieron a esta causa. Bravos ejemplos son las medidas que en estos momentos están llevando adelante nuestros compañeros del Sindicato Papelero de Alto Paraná y la FETIA-CTA con motivo del despido de 120 trabajadores que “osaron” organizarse sindicalmente; las medidas que ha adoptado el SUTNA-CTA en la provincia de Córdoba en la empresa Neumáticos de Avanzada a causa del despido de 25 compañeros, los escarches y otras medidas que llevan los trabajadores de la empresa TVB (ex Jabón Federal) por motivos similares. La efectividad de la acción gremial para la conquista de derechos es evidente y obvia. Sucede que la libertad sindical no es un derecho en sí mismo, sino un derecho-instrumento: es un derecho fundamental que permite la conquista de otros derechos. La libertad sindical y la estabilidad. Desde el Observatorio del Derecho Social-CTA hemos venido trabajando en el estudio de dos principios íntimamente vinculados a estos fallos: el derecho a la libertad sindical y el derecho a la estabilidad en el empleo. Estos derechos son doblemente importantes. En primer lugar por bastarse a sí mismos y encontrarse tutelados en el texto constitucional y en normas supralegales (convenios de OIT, tratados sobre Derechos Humanos). Pero en segundo lugar por ser éstos “derechos instrumentales” se trata de derechos cuyo fundamento radica en su utilidad como herramientas para la conquista, consolidación y mantenimiento de otros derechos. Para poder proceder de ese modo, los trabajadores deben poder organizarse y ejercer los derechos de la libertad sindical, ejercicio que resulta imposible si no se goza de una tutela que impida al empleador despedir por represalia ante la acción gremial. De este modo la libertad sindical y la estabilidad en el empleo contribuyen a la consolidación de la democracia dentro del establecimiento, toda vez que restauran la convicción sobre el derecho, la convicción sobre las propias fuerzas, y la emancipación en términos colectivos.■ También en Boletín Electrónico Periódico Conflictividad laboral y negociación colectiva. Informe anual 2009 La importancia estratégica del Salario Mínimo, Vital y Móvil Un nuevo pronunciamiento en defensa de la libertad sindical El servicio público de importancia trascendental Conflictividad laboral y negociación colectiva. Informe anual 2008 Informe sobre los trabajadores mecánicos de Córdoba El concepto de acción sindical relevante como nuevo factor de discriminación |
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